Et si on s’intéressait un peu à « l’expérience candidat∙e » ?

Durant les processus de recrutement, nombreuses sont les organisations qui expriment leur crainte de ne pas trouver un ou une candidat∙e à la hauteur de leurs espérances. Elles reconnaissent souvent chercher « un mouton (ou une brebis) à 5 pattes », mais renoncent difficilement à certains critères qui, pourtant, ne sont pas des compétences essentielles pour le poste.

La liste des formations, expériences, aptitudes techniques, ‘soft skills’ et qualités humaines s’allonge, et il devient alors assez évident que toute personne candidatant à ce poste sera forcément un peu décevante, par rapport au portrait-robot idéal qui, lui, fait forcément rêver.

Entrer dans la réalité, des deux côtés

Vous voulez recruter Michelle (ou Barak) Obama ? Ça va être difficile. D’autant plus que l’angle mort de beaucoup d’organisations lors d’un recrutement, c’est de ne pas renverser les rôles : et vous, qu’avez-vous à offrir ? Que pouvez-vous mettre en avant pour attirer les candidat∙es, les enthousiasmer, leur donner envie de travailler dans votre entreprise plutôt qu’une autre ? Sans beau discours ni mensonges, réellement. C’est lorsqu’on fait cet exercice qu’on peut descendre de son nuage, quitter le rêve, pour entrer dans la réalité. De chaque côté. On n’aura certes pas les Obama, mais ça tombe bien, on n’a pas la Maison-Blanche à offrir. Ce n’est pas grave, il y a sans doute plein d’autres atouts à mettre en avant : la mission de l’entreprise, les conditions de travail, les valeurs, l’intérêt du poste, etc. Il faut donc être conscient∙e de ce qui rend son organisation attractive, travailler sur ce qui peut encore être amélioré pour donner envie aux personnes de la rejoindre, rendre ces éléments visibles, et surtout faire en sorte que le discours et la réalité concrète concordent.

Empathie et bon sens

Quand on fait cet exercice, on fait un grand pas vers l’autre, vers l’intérêt de l’autre. Si on déplace le curseur de l’empathie un cran plus loin, on en arrive à réfléchir à l’expérience candidat∙e, sujet bien trop souvent ignoré lors d’un recrutement. Comment construire un processus qui permette aux personnes de se sentir respectées, de comprendre le sens des différentes étapes, et de cerner au mieux, des deux côtés, les bénéfices et les risques d’une embauche ? Nous constatons régulièrement des incohérences ou des négligences qui pourraient être évitées avec un peu de bon sens et d’humanité. S’ils sont dommageables pour les candidat∙es et peuvent faire faiblir leur motivation, ces écueils péjorent aussi parfois la qualité, voire la réussite, du processus. Des assessments redondants, avec une mise sous pression qui n’est ni saine ni adaptée, des comités de sélection qui varient d’une étape à l’autre, et qui n’ont plus forcément la vision d’ensemble du processus, des tests psychométriques interprétés sans le recul ni l’expertise nécessaires, un manque de conscience des biais, des critères changeants, autant d’éléments qui montrent la nécessité de poser un cadre clair et réfléchi.

Dans un contexte de pénurie de talents, qui va encore s’accentuer ces prochaines années en raison des nombreux départs à la retraite au sein du management des entreprise, l’expérience candidat∙e pourrait devenir aussi cruciale que l’expérience client∙e, et permettre de penser les processus sous un angle différent.

Un recrutement n’est pas un exercice anodin, et ses conséquences sont importantes, tant pour les personnes (candidat∙es, choisi∙es ou non, équipes concernées) que pour l’entreprise car, on le sait, le coût d’un « mauvais » recrutement est énorme pour une organisation. Il s’agit donc bien de faire du recrutement « durable », par respect pour les humains concernés, avant tout, mais aussi dans l’intérêt de l’organisation.