Beyond preconceived ideas
Artemia tackles stereotypes and offers you an in-depth analysis in a multi-episode series. Stay tuned!
Idée reçue #5
🗯️ « Les femmes sont trop émotionnelles et manquent de solidité pour prendre des décisions difficiles. »
💼 Bonne nouvelle ! Il n’existe pas uniquement deux styles de leadership, masculin ou féminin ; les catégoriser ainsi est simpliste et réducteur. La gestion et le management sont des disciplines complexes qui transcendent le genre. Chaque individu peut adopter une gamme variée de styles de leadership en fonction de ses expériences, de sa personnalité et des exigences de son environnement professionnel.
🔍 Classer le leadership en catégories masculines et féminines renforce les stéréotypes que nous rencontrons fréquemment dans les processus de recrutements. Par exemple, considérer les femmes comme naturellement plus empathiques peut les cantonner dans des fonctions spécifiques et écarter les candidates ayant un style plus direct ou assertif. En revanche, les hommes peuvent être privilégiés pour des rôles nécessitant une prise de décision rapide et directe. Résultat : cette approche favorise un seul type de leadership et exclut par la même occasion les femmes des fonctions de management et de direction.
💡Par ailleurs, il est essentiel de rappeler que les émotions sont communes à tous les êtres humains ! Dans l’éducation, les filles et les garçons sont encouragé·es à exprimer différemment leurs émotions : les garçons sont poussés à cacher leur peur et leur tristesse, mais peuvent exprimer leur colère, tandis que les filles sont encouragées à faire l’inverse. Dans le monde de l’entreprise, construit sur un référentiel traditionnel « masculin », un directeur qui perd le contrôle et exprime sa colère est vu comme réagissant à la pression, un comportement « limite », mais en cohérence avec l’exercice d’un poste à responsabilités. Au contraire, une Directrice qui verse quelques larmes lors d’une situation tendue passe pour une personne « trop émotionnelle », ne sachant pas gérer la pression, car cela vient bousculer la représentation que l’on se fait d’une personne en position d’autorité. En réalité, dans les deux cas, on fait face à un débordement émotionnel dont l’expression est simplement différente et résulte de l’éducation différenciée.
🚀 Chez Artemia, nous croyons en la force de la diversité des talents où des traits comme l’empathie, la prise de décision, l’assertivité et la vulnérabilité sont présents à des degrés variés chez chaque individu, sans distinction de genre. C’est la raison d’être de notre cabinet qui promeut la mixité dans les organisations, ce qui signifie également la valorisation d’une diversité au niveau des styles de leadership et de l’expression des émotions, et la possibilité d’une variété de modèles !
Idée reçue #4
🗯️ « Il y a des secteurs dans lesquels il n’y a tout simplement pas de femmes. »
💼 C’est vrai : l’orientation professionnelle se fait encore de manière très genrée. Pourtant l’absence de femmes dans certains secteurs n’est pas due à un manque d’intérêt ou de compétences, mais à des facteurs historiques et sociaux qui influencent les choix professionnels depuis le plus jeune âge.
🔍 Dès l’école, les filles et les garçons sont souvent orientés vers des filières différentes en raison de stéréotypes de genre. Par exemple, les filles sont moins encouragées à poursuivre des carrières en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STEM), tandis que les garçons sont moins orientés vers les professions liées aux soins et à l’éducation. Résultat : ce conditionnement limite les opportunités pour les femmes dans les secteurs techniques et scientifiques, au sein desquels elles se retrouvent donc sous-représentées. Pour autant, il est important de rappeler que le plafond de verre est présent dans tous les domaines, y compris ceux où les femmes sont majoritaires…
🚀 Chez Artemia, en travaillant pour des fonctions d’encadrement et de direction, nous observons de manière tangible cette problématique. Comment recruter des femmes à des postes à responsabilité dans des secteurs au sein desquels elles sont très peu nombreuses ? Pour y remédier, notre approche repose sur la reconnaissance des compétences transférables. Ainsi pour attirer les femmes dans ces secteurs, il est crucial de valoriser les compétences en matière de leadership et de gestion d’équipe, ainsi que la capacité à développer une vision stratégique et à cerner rapidement les enjeux d’un domaine, éléments qui peuvent s’appliquer à différents secteurs. Des études montrent d’ailleurs que les leaders les plus efficaces sont celles et ceux qui possèdent des compétences interpersonnelles et de gestion, indépendamment de leur expertise technique.
🔑 Cette approche permet d’élargir le vivier de talents et d’apporter aussi une diversité de regards, en recrutant des personnes avec une expérience différente, ce qui est source d’innovation. C’est à la fois un enrichissement pour les équipes et une réponse à la pénurie de talents dans certains domaines.
Une nouvelle fois, la mixité est source de bénéfices pour les entreprises 😊
Idée reçue #3
🗯️ « La diversité intéresse les entreprises car c’est “tendance“ ! »
💼 Cette perception réduit la diversité à une simple tendance passagère mais, en réalité, l’importance de la diversité va bien au-delà des considérations superficielles. Pour les entreprises, promouvoir la diversité n’est pas juste une « mode » à suivre, mais un véritable levier pour attirer et retenir les meilleurs talents, améliorer la performance globale et favoriser un environnement de travail équitable et respectueux.
🔍 Les études montrent que les entreprises diversifiées sont plus attractives pour les candidat·es potentiel·les. Selon une enquête de Deloitte en 2023, 80% des millenials considèrent la diversité et l’inclusion comme des critères importants dans leur choix d’employeur. De plus, une équipe diversifiée apporte une variété de perspectives qui stimule la créativité et l’innovation, essentielles dans un marché compétitif, et notamment pour assurer la création de services, de technologies et de modes de travail en phase avec les besoins de l’ensemble de la société. Différentes études annuelles, dont celles de McKinsey ou de l’Observatoire Skema, mettent également en lumière la meilleure performance et la meilleure résistance en cas de crise des entreprises où la diversité est représentée dans les postes à responsabilité. Les bénéfices sont donc concrets et nombreux !
🚀 Par ailleurs, la diversité est une question d’égalité et de justice sociale, en lien avec les normes de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) des entreprises. Ces dernières ont la responsabilité de refléter la diversité de la société dans laquelle elles opèrent et de garantir des opportunités équitables pour toutes et tous, indépendamment de leur genre, origine, âge ou autre caractéristique. Cela ne se limite pas à une tendance, mais s’inscrit dans une démarche continue pour construire des environnements de travail inclusifs et respectueux où chacun·e peut s’épanouir et apporter sa contribution unique.
Idée reçue #2
🗯️ « Les femmes ne souhaitent pas accéder à des postes de Direction ».
🥁 Une révélation pour débuter ! Le désir de réussite professionnelle et d’évolution n’est pas limité par le genre. Les femmes ne manquent ni d’ambition ni de compétences pour occuper des postes de direction. Certaines en ont envie, d’autres moins, comme les hommes !
💼 Pourtant, nous rencontrons souvent cette idée dans notre pratique, alimentée par de tenaces stéréotypes. Elle repose sur le mythe selon lequel les femmes ne s’intéressent pas à évoluer et à prendre des responsabilités ou (pire encore), qu’elles ne sont pas aussi compétentes que les hommes pour occuper des postes de direction. Cette conception, non seulement erronée, nuit aux femmes qui aspirent à des rôles de leadership et de responsabilité.
🔍 Selon l’analyse de 2024 de Russell Reynolds Associates, malgré d’incontestables progrès ces dernières années, la représentation des femmes dans les comités exécutifs des entreprises cotées au SMI stagne. Plus inquiétant : les femmes restent moins longtemps que les hommes dans ces postes à responsabilité (3 ans et demi contre 7 ans), ce qui montre à quel point la culture du monde professionnel est encore peu inclusive. Il faut donc à la fois identifier et déjouer les obstacles qui limitent la progression des femmes dans leur carrière et qui contribuent à un plafond de verre persistant : les biais de genre, les écarts salariaux, les défis liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les idées reçues concernant le leadership, par exemple. Mais il faut aussi s’interroger sur l’écosystème dans lequel ces femmes vont évoluer ensuite : quels codes, quelles règles du jeu, quelle culture du travail permet à cette mixité recherchée d’être durable ? Car nombre de femmes talentueuses se demandent aujourd’hui à quel prix embrasser de telles fonctions.
🚀Or pour les entreprises, renoncer à la moitié de la main-d’œuvre qualifiée, en période de pénurie de talents et dans un contexte de prochains départs massifs à la retraite au sein des sphères dirigeantes, représente un coût astronomique ! Il est temps d’agir et de mettre en œuvre des actions concrètes pour favoriser la diversité et l’inclusion, en valorisant le potentiel de toutes et tous, indépendamment de leur genre. Et en prenant soin des personnes.
Idée reçue #1
🗯️ « En tant que candidat homme, je n’ai aucune chance d’être engagé par le biais d’Artemia ».
💼 C’est ce type de réflexion que nous entendons parfois de la part d’hommes à la recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle. Et qui souligne, une nouvelle fois, combien l’équation de la mixité est complexe ! Pourtant, si l’on reprend les chiffres d’Artemia, en 2023, les hommes représentaient en moyenne 48% de nos shortlists et 30% des personnes engagées par nos client∙es.
🔍 Alors messieurs, pas de panique, notre méthodologie ne repose pas sur l’exclusion des hommes de nos processus. Le rééquilibrage du terrain de jeu vise à déjouer les mécanismes qui limitent la progression de certaines catégories de personnes, en se basant justement sur les compétences plutôt que sur des biais et des préjugés, mais cela n’empêche pas les autres d’évoluer.
🤝 D’ailleurs, une culture d’entreprise inclusive profite à tous, offrant aux hommes la liberté de choix dans leur carrière et dans leur vie personnelle ! Pour rééquilibrer les forces en présence, nous nous engageons à présenter 50% de femmes à nos client∙es, bien au-delà des 20% habituels dans les cabinets traditionnels, afin de refléter la réelle diversité des talents et des potentiels.
🚀 Chez Artemia, nous croyons en la force de la mixité pour stimuler l’innovation, favoriser la créativité et renforcer les équipes. Si vous aussi vous adhérez à ce message et souhaitez participer à des processus de recrutement équitables, soyez rassuré·es, nous saurons reconnaitre vos compétences, quel que soit votre genre.
🙋🏼 Et vous, avez-vous déjà entendu ce genre d’idée reçue ?